Chers Amis, Février, un mois un peu coincé (voeux, démarrage de l'année), un peu plus court ... plein de vacances scolaires (et d'arrêt pour les parents et les autres...), un mois où l'on voudrait s'organiser comme d'habitude en vous informant de manière raisonnable ... et ce n'est pas possible ! ========================================= Il y aura donc une réunion Afscet-Café / Jacusi MARDI 21 FEVRIER 2 006 au Horse's Tavern - métro ODEON, 18h30 / 19h00 ========================================= Sujet : Les CONSULTANTS, autour de deux questions : - Quelle nécessaire formation, aujourd'hui, pour ceux qui se destinent à  intervenir dans les entreprises ? - Quant à  ces entreprises, en bouleversements continuels et incertaines dans leur avenir, comment utilisent-elles ce potentiel extérieur à leurs propres compétences ? La soirée s'organisera autour d'une petite table ronde de ceux qui ont déjà bien voulu (Sonia, Sylvie, Philippe, Roland) et ceux qui voudraient bien faire part de leurs axes de réflexion sur les deux précédentes questions. L'échange devrait alors s'instaurer plus aisément sachant que nous ne manquerons pas d'être guettés par des problèmes importants : l'apprentissage, les représentations, l'intervention, les structures d'entreprise ... Très amicalement Pierre -------------------------------------- P. Marchand, 05 février 2006. =========================================================================== Chers Amis, Soirée réussie que cet Afscet-Café du 21 02 2006, à  en juger par l'implication des participants lors du tour de table final, et à  la justesse de leur conclusions. Même si le débat est resté surtout centré sur la 1ère question (Quelle formation pour ceux qui se destinent à  intervenir dans les entreprises?) au détriment de la seconde (Comment les entreprises utilisent ce potentiel extérieur à  leur propres compétences?), le thème de l'intervention en entreprise n'a laissé personne de marbre. Sans doute le fait que chacun était en mesure de tirer de son expérience un point de vue original y est pour queque chose. Quoiqu'il en soit la magie du partage d'idées à  opéré, le discours des uns laissant place à  la parole des autres. et une dynamique fructueuse à  pu s'installer entre les exposés de Sonia, Sylvie et Philippe (par ordre de prise de parole), et les interventions des autres participants. Richesse des interactions, richesse résultante des recommandations au consultant débutant (mais on sait qu'un consultant se doit de se former en permanence): - savoir traiter un problèmes sous différents angles - favoriser la transdisiplinarité et la capacité d'adaptation - Prendre conscience de son environnement, avoir une culture du monde : politique, géopolitique - savoir discerner les enjeux derrière une problématique : "un projet ERP, c'est mettre des gens à  la porte - notamment les tendances économiques, la structure du marché du travail... pour le devenir du consultant et pour mieux parler le même langage que le client - savoir apporter des solutions innovantes (créativité du consultant) - mesurer l'importance de la part humaine de la prestation attendue, mais à  partir d'une typologie du consultant - la conduite du changement c'est d'abord le terrain et l'action...les "bouquins n'intervenant qu'après s'être interrogé sur le terrain - savoir modéliser - avoir une éthique,... ou n'avoir d'éthique que faire ce que l'on dit, une conscience - développer le parrainage - savoir aller au bout d'un modèle, en connaître les limites, puis savoir s'en libérer - savoir définir son espace : dire ce que l'on sait faire afin d'attirer chez l'autre la possibilité de dire quelque chose d'autre - ... Du contenu initial des exposés (dont vous trouverez ci-après et ci-joint le déroulement), aux conclusions finales, mesurons la diversité des thèmes et des questions pas toujours tranchées en rapport avec le métier de consultant... Consultant, cultive l'art de naviguer dans la complexité! Amicalement, Sonia Riquet. ----------------------------------------------------------------------------------- ----------------------------------------------------------------------------------- Résumé de lintervention de Philippe JOUBERT - En partant de l'ambiguité de la définition du consultant (celui qui consulte/est consulté), et du rappel de la difficulté de positionnement du métier (quelle représentation de la prestation intellectuelle, par essence non déterministe), les compétences et valeurs requises pour le consultant intervenant sont exprimées, en s'appuyant sur le modèle des dominances cérebrales d'Herrmann (couleurs) : expertise, méthodologie, relationnel, capacité d'adaptation, et enfin sens du service. - Parmi les qualités de l'intervenant recherchées par l'entreprise sont citées : l'indépendance vis-à -vis des acteurs et enjeux, et le point du vue extérieur de l'observateur - Les grandes tendances et une vision de l'évolution des pratiques du conseil sont décrites, avec notamment le développement des pratiques de travail en réseau et la notion d'externalisation des compétences/activités/expertise. - Enfin, le cas d'une démarche de vente d'une prestation de conseil auprès d'une grosse PME est décrit, afin d'illustrer une méthodologie possible d'approche du conseil, et fournir un retour d'expérience concret. =========================================================================== Consultant en systèmes d'information Par Sylvie RAKOTOLAHY Intervention dans l'entreprise Intervention  : Nous parlons de modèle d'intervention  : Ce modèle est conçu pour un intervenant externe qui répond à  une demande émanant d'un responsable d'une organisation 'ou d'une partie d'une organisation (le commanditaire) confrontée à  des dysfonctionnements. La demande inclut en général une analyse des dysfonctionnements, une étude de l'existant, des propositions de solutions ou de changements concernant diverses dimensions du fonctionnement de l'organisation, ou au niveau des comportements individuels par le biais de formation, et éventuellement l'accompagnement de la mise en oeuvre de la solution ou du changement. L'intervention touchent plusieurs aspects du fonctionnement de l'entreprise  : structure but, relation Sans oublier les liens entre ces différents sous-système  : ainsi agir sur la structure peut apporter un changement sur les relations, agir sur les relations peuvent faciliter l'atteinte du but etc ?.. Le consultant peut intervenir les buts de mission  : ceux qui se réfèrent aux produits, aux services, aux clients de l'entreprise  ; comme sur les buts de système quand il s'agit de l'organisation en tant que tel et de ses membres. Une intervention peut être complète c'est-à -dire une démarche d'analyse, de mise en oeuvre de la solution, et de l'accompagnement du changement Ou agir sur une partie du processus Certaines demandes d'intervention peuvent cacher des demandes d'intervention plus large. Agir sur un sous-système peut avoir des conséquences sur d'autres sous-systèmes etc  ? L'intervenant peut agir seul ou en équipe La demande peut être suscitée pour renforcer une équipe Pour apporter un savoir-faire, Métier ou fonctionnel Projet Technique Un audit, une analyse Une étude sur les process de l'organisation Formation Les étapes de l'intervention C'est l'arrivée du consultant qui donne l'impulsion initiale du projet et qui crée la rupture avec la situation antérieure. On entre alors dans une phase provisoire avec une organisation provisoire, pendant le temps du projet, tout en permettant la continuité du métier. Une intervention répond à  une demande du commanditaire qui définit les objectifs de l'intervention  : mais il peut arriver que ce soit le consultant qui fixe les objectifs, en faisant l'impasse de tout ou d'une partie sur l'analyse de l'organisation et propose d'emblée des outils d'action qui postulent que l'organisation est confrontée à  tel type de problème : manque de réfèrent commun et/ou structure démodée et peu efficiente etc.  ; et doit donc emprunter telle voie de solution  : projet d'entreprise, direction par objectif, qualité totale, reengineering Le consultant doit proposer les moyens à  mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs  : Définir le schéma de Communication aux différents acteurs de l'organisation Faire des interviews, des observations pour recueillir toutes les informations relatives aux différentes composantes de la situation. Il mène une analyse des différents sous-systèmes  : structure, relationnel, marché, but, savoir de l'organisation Analyse d'un sous-système particulier et analyse des relations entre les sous-systèmes entre eux dans le cadre du système global  ; Observation et analyse des faits (perceptions, représentations des acteurs tant individuels que collectifs 'les différents services, les départements' La connaissance de ces représentations est indispensable pour définir les objectifs et mettre au point les objectifs  ; elle est aussi importante lors de la communication des résultats de l'analyse. Le consultant intervient conjointement sur le contexte et les relations  : Remonte les informations au niveau des acteurs de l'organisation pour les faire valider et pour repréciser ou redéfinir les objectifs de l'intervention. Le rôle de l'intervenant est donc d'aider à  préciser et à  rendre opérationnel les objectifs. Recadrer si nécessaire, obtenir de façon claire les buts de la mission, Les Interventions relatives aux différents sous-systèmes (structure, but, relation) sont complémentaires Le consultant est aussi observé par différents acteurs l'organisation  ; interviewé aussi par différents acteurs, sur ses expériences, sur les pratiques qu'il peut apporter, Rien que sa présence va faire changer certains comportements dénouer des relations bloquées  ; on peut donc évoquer ici l'apprentissage. ===== Le consultant agit sur le contexte et sur les relations L'approche systémique est donc le modèle de base de l'intervention Le consultant est donc sectorisé métier, sectorisé technologie, sectorisé méthode etc ?. Il doit avoir des compètences réelles exigées par le poste Il doit avoir le sens de l'impartialité, de l'empathie Capable de définir dans quel jeu il joue, le rôle qu'on attend de lui qui n'est pas toujours explicite pour avoir le comportement adéquat Formation  : Sciences humaines  : Communication (Paolo Alto)  ; sociologie des organisations etc .. =========================================================================== Afscet-Café du 21 février 2006 Intervention de Sonia Riquet Quelle formation pour ceux qui se destinent à  intervenir dans les entreprises  ? Comment les entreprises utilisent ce potentiel extérieur à  leurs propres compétences  ? Invitation  : Plusieurs façon d'aborder le sujet => Pour la richesse du débat, Ne perdez pas le point de vue qui était le votre en arrivant. Ex  : distanciation nécessaire, co-production et ses outils, savoir percevoir la «  petite musique de l'entreprise   »(types de relations de domination entretenus), aider à  faire et non plus faire faire,? Formée à  l'IDCE Angers, dirigé par Yves-André Perez, une formation-action axée sur la construction de l'offre commerciale et l'ingénierie de l'intervention en entreprise (démarche projet) + invitation à  approfondir, chacun dans son domaine de compétence. Faut-il partir uniquement du besoin exprimé par l'entreprise  ? Une approche commerciale  : répondre au besoin du client. Le diagnostic  : savoir percevoir au delà  des symptômes ce dont souffre l'entreprise. => développer un savoir-faire qui permette d'approfondir le problème posé chemin faisant et avec le client (processus d'appropriation). => être en mesure de se saisir du problème et de faire évoluer la situation, autrement dit  : avoir des connaissances notamment en psychosociologie, en sociologie des organisations et être en mesure de manier les méthodes d'analyses qui leur sont propres  : on est loin des sciences de l'ingénieur ou du simple changement de posture (du salarié même rompu aux relations humaines à  l'intervenant externe)  : le seul travail d'extériorisation, de conceptualisation de l'expertise actuelle ne suffit pas pour un bon usage des méthodes proposées par l'état de l'art des problématiques organisationnelles. Ici  : Illustration du questionnement possible d'un consultant, de son travail de conceptualisation. Un exemple de pathologie détectée  : l'état d'urgence permanent dans les entreprises de l'habillement (une typologie permettrait de généraliser à  d'autres entreprises) dont les symptômes sont  les suivants  : on travaille «  le nez dans le guidon   »  ; manque de vision à  moyen et long terme des dirigeants  ; communication inexistante sur les desseins de l'entreprise  ; auto-censure des employés en terme d'acquisition / développement / apport de compétences? Au final, une sclérose de l'organisation = inadaptation à  son environnement (n'est-ce pas le cas de l'industrie de l'habillement en France) Or complexification de l'environnement et maîtrise nécessaire de compétences nouvelles  ; D'où l'idée de recourir  : A la prospective? /long terme ?Participative /communication à  l'apprentissage organisationnel /faculté du système à  s'adapter à  la complexité de son environnement A définir  : Prospective, Prospective appliquée, Apprentissage organisationnel. Voir développements le document distribué. / Prospective  : Michel Godet «  Manuel de prospective stratégique   » Tome 1&2 Grammaire prospective  : Invariants - Tendances lourdes - Germes du changement - Incertitudes et controverses majeurs - Ruptures possibles - Projet et stratégie des acteurs. / Apprentissage organisationnel  : Alain Bouvier «  Management et sciences cognitives   » (Que sais-je)  : synthèse systèmes apprenants et leur management Sans oublier leur lien avec la science des systèmes. Cf intérêt d'un tel assemblage Q °  : la prospective ne pourrait elle pas jouer un rôle de moteur d'innovation organisationnelle  ? Cf Alain Bouvier / pilotage syst de management des systèmes apprenants Objection possible  : prospective et PME  ?? Ma réponse  : = Question du consultant en herbe  : adéquation construction intellectuelle et réalité de l'entreprise Actuel essor de la prospective dans le développement local pour faire face à  la mondialisation (disparition de l'Etat-écran) = pb du local et du global De plus en plus les entreprises vont être conviées à  ce genre d'exercice Possible nécessité de déterminer un seuil critique où la PME se trouve concernée => exclusion de l'entrepreneur mercenaire  ; désir de pérennité, voire d'expansion? Notion de développement =/= Etat de crise Les outils actuels de la prospective peuvent paraître lourd pour une petite structure, d'où la nécessité de partir des principes fondateurs de la prospective pour les adapter?. Cf  : la «  grammaire prospective   ». En quelques mots  : mon intérêt pour la recherche-action (1)? autre notion qui semble absente du vocabulaire du consultant  : question du temps imparti pour réaliser la mission  ? (1) cf notion d'interface Cf aussi aspect participatif , notion d'écoute sensible, aspect contractualisation, évaluation collective des résultats = remède possible contre la méfiance des individus / intervenant. Cf caractère d'autonomisation. En conclusion de cette (brève  ?) intervention  : On peut se faire une première idée du travail de conceptualisation auquel peut avoir à  se livrer le futur consultant (ou le consultant tout au long de sa carrière). Entre la formation-action et la recherche, il y a un vide à  combler?en terme de compétence. Cette conceptualisation peut donner lieu à  modélisation ce qui donne matière à  diagnostic et permet au consultant de dire avec pertinence en quoi il est compétent La démarche systémique peut elle offrir un cadre  ? à  au moins une condition, que l'on poursuive et approfondisse le travail de vulgarisation. Ex  : difficulté de mise en oeuvre de la triangulation si l'on méconnaît les outils d'analyse de la recherche en management. A moins que le pragmatisme des dirigeants ne nous permette de continuer à  faire affaire sans toucher aux vrais problèmes. Consultant cantonné au rôle de pompier. Ce qui nous emmène à  la question de la prise de conscience par les dirigeants de la nécessité de composer avec des compétences externes? qui pourrait se résoudre par l'intégration la dimension moyen-court terme dans leur vision des choses. ? Simple question de recadrage  ? En tout cas nécessaire mise en confiance du dirigeant.